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HR说“这个职位年薪最多70万”,专业的猎头这样问

2020-09-18

关于谈offer,特别是薪水的问题变多了。

 

一方面,无论是企业还是候选人,其实双方都越发谨慎了,心理预期也变高了(尤其对于真正的精英人才和顶级公司来说)。企业希望预算要省着点用,候选人想着我要冒着这么大风险跳槽总想再多点保障,毕竟双方的机会成本在增加。这时候猎头的桥梁和催化剂作用就越发金贵了。

 

另一方面,还是老生常谈的问题,解药不在问题之中,要去上游找答案:“在谈JD的时候,其实不少猎头和HR已经跑偏了。相互把对方表面的“要求”当作了真实的“需求”。导致人才定位和寻访的方向不准。给后期的工作设置了重重障碍。

 

这里我想起了16年4月有感而作的一篇文章。放在今天看,可能也会对需要做单找人谈offer的猎头朋友有些帮助。另外让我想起这篇老文的原因,是一位铁杆朋友前两天和我说,在一位同行的著作里,看到了一模一样【2次锚定法】的说法,是不是某种行业的约定俗成?我说有趣有趣,这是当年题目取不出来,拍脑袋自创的一个说法。这两年想想也不精准,因为“锚定”的本意好比消费品有个100万的“锚定价”钻戒,会让顾客突然觉得5万的钻戒很便宜了。但既然这些年老朋友这个名字也就用习惯了,一时三刻也懒得改了,就这么先用着吧。

 

好,看看这个方法如何使用吧。帮到你的客户和你的候选人,真正发现彼此的“需求”,而不只是表面的“要求”。也让你团队的小伙伴找对人,找到人。

猎头:“这个职位薪资范围在多少?”

HR:“55万到70万之间吧。”

猎头:“哦,最高70万?能不能再多点呢?”(心里想70万薪水没啥竞争力呢)

HR:“不行了,70万已经是上限了。”

猎头:“嗯。。。你们找人的要求不低,薪水能不能再考虑放宽点?”

HR:“上限70万也不算低啊,你先按照这个要求找吧。”

猎头:“行,那我就先去找一圈,看结果我们再商量。”

HR: “好的,等你好消息。”

 

然后这个猎头就回去了,告诉自己的队员:“客户最多能给到70万,大家别挖太高的,现在最多60万左右的人比较合适哈。大家加油。”

 

然后队员就死命的找现在60万左右的候选人去了。。。

 

送了几个,HR都说不好。

 

过了几天,听说这个职位录用了一个其他猎头公司推荐的,一问


给了83万的offer!找来的候选人A现在年薪72万!

 

你推荐的人年薪平均50万,其中一个还正好是这个A的下属!

 

同一个职位,人家推的是老板,你推的是下属。完爆!

 

你同事看到你一口老血喷出来(这。。。不科学!!!)

 

原来,竞争对手当时是这样和HR沟通的。

 

猎头:“这个职位薪资范围在多少?”

HR:“55万到70万之间吧。”

猎头:“哦,最高70万?能不能再多点呢?”(心里想70万薪水没啥竞争力呢)

HR:“不行了,70万已经是上限了。”

猎头:“嗯。。。你们找人的要求不低,薪水能不能再考虑放宽点?”

HR:“上限70万也不算低啊,你先按照这个要求找吧。”

 

猎头:“对了,根据你给我的要求,我脑海中跳出几个候选人,觉得挺合适的,不过他们可能要求80万左右。这样的人,需要推荐给你么?”

 

HR: “嗯。。。如果好的话也不妨看看吧”

 

猎头:“嗯,我是很乐意推荐给你们的,就是刚才你说这个职位上限70万,这万一看中这80万的,咋办啊?”(语气很柔和,内心很坚定,寻求答案的眼神看着HR)

 

HR:“嗯,如果真的好,我们还是可以想想办法的。”(好了,你知道80万,有戏了)

 

猎头:“那太好了,我就知道贵司对好的人才很重视的。我马上就去联系下。嗯,我还想到了几个人特别好,应该说完全符合你们的硬性要求,就是薪水不低,至少要85万才肯动,你也愿意看看么?”

 

HR:“嗯。。。如果特别好,那也一起看看吧。”(你知道85万,也有戏)

 

猎头:“好嘞,我一起联系下,看看他们的兴趣,合适的就推荐给你。如果更高的,比如90万的,还需要推荐么?”

 

HR:(摆摆手)“90万太高了,不用给我了。”(你懂了,90万的,先别费工夫了)

 

好了,至此“2次锚定法”完成,你比较清楚的知道了这个职位的“真实上限”。那么找人的方向,当然也大不一样啦!


这也是帮助客户和HR,想清楚自己的定位,找到真正想找的那个人。


毕竟,薪水预算固然重要。可真正合适的人进不来,钱花不出去才是最大的痛苦。在大预算的前提下,找到最合适的人才,才是真正的三赢啊。

 

你,会怎么问呢?

(来源:陈功VC 陈功猎头学院)